西安市电LED路灯厂家滨州人力资源市场地址在哪里，就是每周二几班招聘会的那个？

我就知道两个：政通人才市场（渤海七路，黄河五路与黄河六路之间，路东，每周二、五、六上午开招聘会）；还有一个是市人力资源中心（黄河四路，渤海十六路往西200米左右，国际大厦西邻，每周二、六上午开招聘会）。好像还有一个，具体位置就不知道在哪了，可能在渤海八路那块儿

内部招聘怎么跟原部门领导说？

很高兴回答您的问题。

问题分析:

当今社会，无论是对于国有企业、私营企业、合资企业、外资企业，上述现象都普遍存在，只不过有多少、轻重之分。因此：同为HR战线上的一员，对您面临的问题以及所带来的困惑，深表理解，笔者也曾有过类似经历。

招聘时，我们一般会把这种现象称之为：内部推荐（熟人招聘计划）。但我并不排斥这种内部推荐的方式，一般能作为内部推荐，很容易有2个极端。

内部推荐是一把双刃剑，原因如下：

有利方面：

1.有时可能这个员工确实与岗位不匹配，但是他在其他方面能给公司带来高附加值（比如：客户、技术等各方面的资源），而这些资源恰恰是企业所需要的，而普通人却又给予不了的。这也就是明明这个人什么活都没做，但是工资确很高的原因。我们的“屁股决定了脑袋”这是信息不对称造成的，你不清楚这个人到底能给公司带来什么，你看不到。

2.有时内部推荐，减少了HR背景调查的成本。既然是内部推荐，自然对员工本人有一定了解的，而且如果员工除了问题，也很容易找到介绍人，比较容易追根溯源。

不利方面

1.内部推荐来的，一般都会有一定的强硬背景（如问题中的面试者），如果用人部门领导管理能力差，驾驭不了，相当于给部门请了一尊菩萨，会增加管理难度，导致用人部门队伍不和谐。

2.内部推荐来的，还有一种可能就是高不成、低不就的人，或者极差的人，来公司只为了有一个正经工作（缴纳社保公积金）。这样的人，工作积极性比较差，容易混日子。

分析完利弊，咱们回归正题。

由于不知道您现在处在人力资源管理链条的哪个层级，所以我主要从招聘主管、人事负责人两个层面，帮您做出问题分析，给出相应建议，希望能对您有所帮助。

第一部分：假定您的职务为招聘主管

解决这个问题：有3个核心思想：

1. 保证招聘客观性，避免主观臆断。

2. 借力打力，顺势而为。寻求上级和他人帮助，从而分解压力。

3. 主动为领导分忧，出谋划策，能做好谋士，也能做排头兵。

核心思想转化为6个步骤：

第一步：与用人部门再次沟通招聘岗位标准

建议：保证招聘客观性。首先要确保您对招聘岗位条件的认知与用人部门的要求保持一致（避免出现偏差过大现象）。既然是人工招聘，很容易受主观能动性的影响。作为面试官，要做好与用人部门的沟通工作，千万不能想当然，否则会事倍功半，您费劲力气，用人部门还不买账。

情形1：招聘岗位标准不变，进入第二步。

情形2：招聘岗位标准有变，重新确定，直到与用人部门达成一致。然后进入第二步。

第二步：组织用人部门安排人员与您共同参与面试工作

建议：要求用人部门安排1-2名员工（部门负责人、招聘岗位的直接主管），与您共同进行面试，并对该员工进行面试评价。

这样做，既能保证招聘的客观性，也能从一定程度上为您减轻压力。将面试结果由一言堂，转化为民主决策的结果。

情形1：面试结果为通过。那恭喜您，您的问题基本解决了，执行后续录用程序。

情形2：面试结果为待定。那也不用担心，进入第三步。

第三步: 提前启动背景调查

建议：通过您掌握的资源，对面试者进行一定程度的背景调查。重点了解面试者过往的经历（如：工作经历、教育经历、荣誉和资格证书情况的真实性）、过往共事的同事对他的评价等等。如果能调查了解到家庭背景那是最好的了。

情形1：面试者过往经历真实，德行纯良，无不良记录。那么您可以再次与用人部门沟通，确认是否能够面试通过。如果用人部门同意，那么皆大欢喜，直接执行后续录用程序。如果用人部门仍不同意，那么进入第四步。

情形2：面试者过往经历虚假，品德败坏。那么直接进入第四步。

第四步: 编写面试报告，向您的上级（人事负责人）做情况汇报

建议：将面试过程和您本人前期所做的工作编写成一个简要的面试报告，报告内容重点说问题为主，向您的上级（人事负责人）寻求帮助。

情形1：上级（人事负责人）同意帮助你。那么恭喜，您可以按照上级（人事负责人）提供的解决策略照做即可。

情形2：上级（人事负责人）不提供帮助。一般来说遇到这种事，上级（人事负责人）都会帮助你的。不帮也别担心，您可以征求上级（人事负责人）意见，你不帮我，那我可否直接找公司高层进行沟通，想必您的上级会同意的，既然他不愿意参与此事，那总要有人说吧。因此，您可以进入第五步啦。

第五步：直接找公司高层进行沟通

建议：将面试报告以及与您上级（人事负责人）沟通的结果一并告知公司高层。重点说明您已经分别与用人部门和上级（人事负责人）进行了沟通，二者均认为面试者与岗位不匹配。您本人已经尽最大努力争取了，剩下了已经超过您能掌控的范围，希望公司高层能予以理解，此次前来，是想了解公司高层对此事的看法。

情形1：公司高层同意不录用。那么恭喜你，问题解决了。

情形2：公司高层坚持录用。别担心，进入第六步吧。

第六步: 给公司高层提供上中下3个解决策略

上策：能否退而求其次，选择公司其他招聘岗位。

中策：公司高层与用人部门和您的上级（人事负责人）进行再次沟通

下策：以公司高层提名推荐方式，连同此次招聘报告上报公司领导班子一起讨论商议。

第二部分：假定您的职务为人事负责人第一步：要求您的下属，即招聘主管按照上面的第一步、第二步、第三步、第四步执行。具体如下：

1. 招聘主管与用人部门再次沟通招聘岗位标准。

2. 招聘主管组织用人部门安排人员共同参与面试工作。

3. 招聘主管提前启动背景调查。

4. 招聘主管编写面试报告，向您的做情况汇报。

第二步：与公司高层沟通

再此之前，应做好以下工作。

首先，要对招聘主管工作表示肯定，其次：要求招聘主管对此事保守秘密。再次研读面试报告，对面试报告以及面试者信息等事宜做到心里有数，然后与公司高层沟通分别约定沟通时间。

先与公司高层沟通，说明事情经过，重点说明您已安排下属（招聘主管）与用人部门进行了沟通，二者均认为面试者与岗位不匹配。您本人已经尽最大努力争取，希望公司高层能予以理解。此次前来，是想了解公司高层对此事的看法。

情形1：高层坚持录用。那么一定要问清非用不可的原因，然后告知公司高层，后续会将此事告知您的上级主管领导（一般人事负责人的主管领导为总经理），然后进入第三步。

情形2：高层同意不予录用。则直接通知招聘主管，不予录用。

第三步：与您的主管领导（一般人事负责人的主管领导为总经理）沟通报备，并征求意见

情形1：总经理知道此事，要求必须录用。那么提供上中下三个解决策略：

上策：能否退而求其次，选择公司其他招聘岗位。

中策：与用人部门进行再次沟通，表达希望能够录用的观点。

下策：以人事部门名义，通过组织提名推荐方式，连同此次招聘报告上报公司领导班子一起讨论商议。

情形2：总经理不知此事，您代为说明高层要求录用的缘由。必要时，也可要求公司高层当面与总经理说明缘由。如总经理认可，则按照上中下三个解决策略执行。若总经理有更好的解决办法，也可按照总经理的要求逐项落实。

结语：

综上：HR在工作中要保证客观性，避免主观臆断；借力打力，顺势而为；主动为领导分忧，出谋划策，既能做好谋士，也要做好排头兵。

电视剧《少帅》里提到：有人的地方就有江湖，江湖就是人情世故！职场也是江湖，做HR不易，且行且珍惜。

希望我的回答能够帮到您，哪怕是一个观点，一句话，也不枉我我“码这么多字”。如果您认为有用的话，别忘了关注、评论、点赞哦，有什么问题可以私信留言。

我是“人事通”，您身边的人事小助手。

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